Nepravilno izvršavanje službenih dužnosti: odgovornost. Osnova za raskid ugovora o radu od strane poslodavca

Svi zaposleni, kada dobije posao, potpisati ugovor o radu, što napišete listu svojih dužnosti zapošljavanja. Također, zaposleni su dužni u skladu sa internim aktima organizacije, da poštuju rad i pratiti opis posla. Nepravilno izvršavanje dužnosti dovodi do otpuštanja, au nekim slučajevima, poslodavci otpustili zaposlenih bio nemaran pod.

Ono što zakon kaže

Uzmimo u obzir povrede za koje se može slijede otpuštanja:

1. Nedostatak osoblja na radnom mjestu, koji nije podržan od strane bilo koje valjane razloge. ponovio kašnjenja su također uključeni.
2. Nespremnost zaposlenih da obavljaju svoje radne obaveze promjenom uvjeta standarda rada ili internim propisima.
3. Rekurentne povrede radnog odnosa ili način rada. Ako je otkrivena povreda kada je zaposlenik je izrečena disciplinska kazna.

Koji određuje da radnik ne može nositi

Neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje dužnosti - je kada radnik ima određene radne obaveze, a to može vrlo dobro opremljeni da se bave njima, ali to ne učini zbog nepoznatog uzroka.

Otkriti ovu činjenicu Može li neko od lidera da običnih kupaca koji ne servisira radnik. Ako je propust da se otkrije Head, to bi trebalo popraviti ovaj događaj u memorandumu višeg menadžmenta. Ako je imao klijenta, on može napraviti žalbu i donijeti ga na upravljanje. Ovaj dokument je osnova za provjeru osoblje nepravilno izvršavanje službenih dužnosti.

Sama po sebi, žalba nije razlog da bi osobi da disciplinski postupak, ali ako u toku provjere činjenica navedenih u njoj su istina, onda to može biti početak procesa otpuštanja.

Postoje slučajevi u kojima je odgovornost zaposlenog za izvršavanje različitih naloga. Da bi se zaštitili od mogućih nesporazuma, menadžment treba postaviti takve poslove u pisanoj formi i hajde da se upoznaju sa njima, uz potpis. U slučaju kada postoji posao ignorisati, potrebno je da se popravi.

Zakon ne postavi listu pojedinaca koji može otkriti nepravilnog obavljanja rada. Kao što je ranije spomenuto, to bi mogao biti bilo ko. Važno je da sve informacije sadržane u napomeni bile istinite.

Uzorak memorandum zaposlenik predstavljen ispod:

I prije nego što kazniti zaposlenog, trebalo bi da saznate razlog za takvo ponašanje. Moguće je da on jednostavno ne može učiniti ono što se traži od njega. Ali to ne može i ne želi da zna - dva različita pojma. I mora se uzeti u obzir.

Umjesto toga, da zaposleni nije u stanju da se nosi sa te dužnosti, ako on nema potrebne vještine ili sposobnosti koje su potrebne za uspješan ishod slučaja.

Po zakonu, poslodavac nije obavezan da treniraju svoje zaposlenike, ali praksa pokazuje da su mnogi koji traže posao su u potrebi. Stoga, prije nego što traže nešto od novog radnika, da je bolje da mu daju neplaćeni staž u više iskusnih zaposlenika.

Nalogu registracije

Ako je dokazano nepravilno izvršavanje službene dužnosti (član 192 MZ RF), vodič može preći na proces otpuštanja. Ovaj postupak odvija se u nekoliko faza:

1. Priznavanje činjenice. Bilo koji posao koji ima za obavljanje zaposlenom treba navesti u pisanom obliku i koje mu je dato potpis. Kada se ovaj propust zahtjev događaj zabilježen u posebnim aktom ili memo (Primjer memo predstavljeni u nastavku).

2. Izvođenje provjere na činjenici neizvršenja. U ovoj fazi se moraju prikupiti sve detalje koji dokazuju nepravilno izvršavanje obaveza.

3. Priprema objašnjenja radnika. Ovaj korak je obavezno. Ako zaposleni ne ispunjava dodijeljen zadatak i nije napisao objašnjenje o ovom pitanju, to ne znači da je proces koji vodi ka kazna, mora biti zaustavljen. Obrazloženja može i poslužiti kao osnova za donošenje lice pravde, i da dokaže svoju nevinost, drugim riječima, da potvrdi da je neuspjeh nije bilo namerno. Važno je znati da ako je direktor naložio zadatak koji nije uključen u dužnosti zaposlenika, a on nije ispoštovao, to nije osnova za pokretanje disciplinskog postupka.

Ako postoji objašnjenja, a zatim:

• činjenice moraju biti ispitan i testiran, i trebali bi biti zaključeni na osobito poštovanje pruženih informacija;
• identificira prisustvo i stepen krivice zaposlenog;
• saznati razlog zašto je došlo neuspjeh;
• otkrio zaposlenik odnos raditi do slučaja incidenta.

Kada kršenje ne povlači ozbiljne posljedice za kompaniju, poslodavac može biti ograničena na posmatranje ili ukor. Teža djela treba rezultirati prestanak radnog odnosa sa zaposlenim.

4. Objavljivanje naloga. Naredba se izdaje u slučaju kada je disciplinska kazna izrečena u obliku otpuštanja. U njemu bi se trebali odraziti činjenica o prisutnosti prethodne komentare ili opomene, radnje koje odražavaju zanemarivanje dužnosti, i opis poremećaja (mjesto, vremenski period, okolnosti i dokumente koji to dokazuju).

Dostavljene dokumentacije - to je razlog za raskid ugovora o radu od strane poslodavca.

uslovi

U cilju pružanja upravljanje uz obrazloženje, radnik daje dva dana otkako se upoznao zahtjev ovog dokumenta. Ako je kazna neminovno, poslodavac mora nositi u roku od mjesec dana od trenutka kada je otkrivena nepravilno izvršavanje dužnosti. Ovaj period se može produžiti ako je zaposleni na bolovanju.

Disciplinske kazne se ne primjenjuju ako se povreda dogodila nakon više od šest mjeseci.

Kada su kršenja identifikovani pregled ili revizija, radnik mora slijediti kazna za 2 godine od dana njihovog otkrića.

Prema zakonodavstvu, postoje kategorije radnika koji ne mogu biti predmet disciplinskog postupka u svakom slučaju. Oni uključuju:

• žene koje su u položaju;
• zaposlene koji su na bolovanju ili na odmoru.

Otkaz. plaćanja

Ako poslodavac nije prekršen članak poena. 5.27 Upravnog Kodeksa, kao i da je u skladu s tim dokazao neuspjeh obaveza zaposlenom rada, može izvršiti nalog za razrješenje. Ovaj dokument mora sadržavati sve potrebne informacije da se dokaže krivica.

Self zaposlenih treba da bude upoznat sa ovom naredbom. Ako on ne želi da to uradi, morate pisati dokument koji osigurava tu činjenicu. A da bi se odbaciti stanje sve osnove prestanka ugovora o radu od strane poslodavca i relevantnim dokumentima koji dokazuju krivicu zaposlenog.

Što se tiče naknade, otpuštanje okolnosti gore opisani ne predviđa plaćanje bilo kakve posebne pogodnosti. Zaposlenik stavio samo plate i regres za godišnji odmor (ako je zaslužila odmor i proslavio ga).

Upis u

knjižice i osobne datoteke mora se izvršiti na osnovu naloga. Link kadrovi kod snimanja na stanici. 81 LC RF.

odgovornost poslodavca

Ako poslodavac koristi takvu vrstu kazne kao kaznu za neizvršavanje službene dužnosti, onda to treba pristupiti s najvećom ozbiljnošću. Na najmanji nedostaci i mogućnosti da ospori odluku poslodavca na sudu kazne može se izreći na ovo drugo.

Ako je potrebno otpuštanje za provjeru:

• prisustvo zaposlenika ne uzima disciplinske postupke;
• Pravilnim izvođenjem svih kazni (apsolutno neophodno za primjenu uzorka memorandum zaposlenih);
• radnik potpis da se upozna sa službenih dužnosti i drugim dokumentima koji su direktno vezani za njegovo zaposlenje;
• ispravnosti cjelokupnog procesa donošenja zaposlenog na disciplinski postupak.

Ako poslodavac je napravio greške i pucaju rezultat je osporena na sudu, da se on doveo do administrativnih odgovornosti. Osim toga, on će biti potrebne za vraćanje zaposlenog i platiti mu naknadu naknadu.

Usput, za lidere i utvrđuje odgovornost propisana u čl. 5.27 Upravnog broj. U tom slučaju, svaki administrativni kazna primijenit će se samo državnim agencijama.

Posljedice po zaposlenom

Kao takav, pravne posljedice razrješenje iz čl. 81 nije državljanin. Ali odgovara ovaj članak, u zapisniku nije vrlo dobar učinak na status osobe kada želi da utrostručiti na drugi posao.

Otpuštanje zbog nepropisnog obavljanje poslova - to nije razlog da se okonča svoju profesionalnu karijeru, ali i ne moraju da i dalje omogućavaju takvu evidenciju u obliku rada.

jurisprudencija

Sudska praksa pokazuje da je činjenica otpuštanje može se pobijati:

1. Ako je nepravilno izdao nalog. To nije navedeno akciji, što je dovelo do povrede (primjer je dat ranije memorandum).
2. Ako se djelo ne odgovara težini kazne.
3. Kada je došlo do povrede po prvi put.
4. U prepoznavanju kršenja nije tražio objašnjenje od radnika.
5. Rokovi su prekoračeni u odnosu na one koje su osnovane zakonom.