KPI - što je to? KPI - ključni pokazatelji učinka. Razvoj KPI

Sistem evaluacije efikasnosti osoblja, na osnovu KPI, postaju sve popularniji u Rusiji. Glavne prednosti takvi aranžmani - racionalno odraz aktivnosti kompanija.

KPI: šta je to

KPI (KPI) - je engleska skraćenica za "ključne pokazatelje učinka", na ruskom se naziva KPI - ključni pokazatelji učinka (ponekad - opcija) efikasnost. Ali u originalni zvuk stranih koristi kao norma. KPI - sistem koji omogućava da se procijeni efikasnost zaposlenih u kompaniji za postizanje ciljeva (strateški i taktički).

"Ključni pokazatelji učinka" nam omogućiti da analiziraju kvaliteta strukture, potencijal u rješavanju problema. Zasnovan KPI formirana također ima za cilj sistem kontrole. Ovo je najvažniji faktor: ako znakovi ciljanja učinak neće biti, i "ključni pokazatelji učinka" ne odnosi se na ništa. Upravljanje prema ciljevima i KPI, pa - oni su dva međusobno povezana fenomena. Prvi uključuje prvenstveno rezultata predviđanja i planiranja kako će se postići ove rezultate.

Koji je izmislio KPI?

Je nedvosmislen odgovor na ovo pitanje priča se, međutim, ne možete vidjeti kako se globalno upravljanje KPI je da shvati šta je to i ono što je korisno. Krajem 19. - početkom sociolog 20. stoljeća Maks Veber je utvrdio da postoje dva načina za procjenu učinka zaposlenika: takozvani "Sultan" i meritokratske. Na prvom - glavni ( "Sultan") u svom nahođenju procijeniti koliko dobro osoba nosi sa svojim odgovornostima. Racionalnost igra sekundarnu ulogu, glavna stvar - to je čisto emocionalna percepcija rada podređenih.

Meritokratske način - ovo je mjesto gdje se ocjenjuje rezultate rada na stvarnim dostignućima, sa vezom objektivne mehanizme mjerenja. Ovaj pristup je prilagođen teoretičara menadžmenta u zapadnim zemljama i postepeno kristalizovana u ono što znamo kao KPI sistema. Važnu ulogu u sistematizaciji racionalne procjene osoblja igrao radove Peter Drucker, za kojeg se vjeruje da se upravljanje pretvoren u naučne discipline. Koncepata naučio izričito navodi da je cilj, i procjena obima njihovog domašaja preko ključnih pokazatelja učinka.

pros KPI

Početna KPI pozitivne strane sistema - postojanje transparentnost za sve zaposlene u kompaniji rade mehanizam evaluacije i rad preduzeća u cjelini. Ovo omogućava vlastima za procjenu učinka svih podređenih struktura u realnom vremenu predvidjeti kako će taj problem biti riješen i postignutih ciljeva. Još jedna prednost PIK - da je rukovodstvo pojavljuje podešavanja instrument rada podređenih, ako je trenutni rezultati su ispod ciljane.

Ako, na primjer, na temelju mjerenja aktivnosti u prvoj polovini otkriva da je takav i takav parametri performanse nisu dovoljno visoke, a zatim održana radionica kako bi se utvrdili uzroci i poticaji za osoblje kako bi se bolje odraditi posao na kraju u narednih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI - obrnut odnos između profesionalaca i menadžera. Prvi će dobiti ne samo za upotrebu, a ponekad i naizgled pristran zakerajući i dobro utemeljene primjedbe, drugi - poboljšanje performansi navodeći greške i nedostatke u radu obavlja podređenih.

cons KPI

Rezultati u okviru evaluacije KPI (indikatori učinka kao takav) može se tumačiti nije tačno, i to je glavni nedostatak ovog sistema. Po pravilu, vjerojatnost ovog problema je manji, veći će biti fokus u fazi kriterija o tome kako procijeniti parametre efikasnosti. Još jedna mana KPI - kompanija za implementaciju sistema, morat će potrošiti puno resursa (prebrojive, obično u vrijeme rada i finansija). To je, naravno, rad na ključne parametre efikasnosti treba proučiti nivou. Postoji mogućnost da je potrebno provesti velikih prekvalifikaciju zaposlenih: specijalista - za poslove mijenjaju, a samim tim i uslova rada, upravljanje također moraju razviti nove metode za vrednovanje rada podređenih. Društvo ne može biti spremni na mogućnost da daju tim dodatno vrijeme za razvoj inovacija.

KPI implementacija suptilnosti

Glavni zadatak u realizaciji KPI sistema ( "od nule") - kako bi se spriječilo negativan stav prema njemu od strane zaposlenih. Stoga je menadžment kompanija treba komunicirati jasno da prenese značenje i praktičnu upotrebu inovacija svakom od zaposlenih, čiji je rad predmet naknadnog vrednovanja učinkovitosti. Najbolja tehnika je, prema nekim stručnjacima iz oblasti HR - samostalni nastup, objašnjenje stručnjaci za pojedine pozicije: KPI - šta je to i zašto za implementaciju sistema u kompaniji.

Greška je nedvosmislen nametanje parametara efikasnosti u obliku naloga, ali nužan korak - to se tretira po prvi lica društva. Ako, na primjer, menadžer linija govori podređeni u njegovoj jedinici za rano uvođenje KPI, onda ova informacija treba biti potvrđena i CEO. Specijalista moraju shvatiti da je sistem ključnih parametara učinka - to nije izum načelnika, a dio strateške politike čitavog društva.

Optimalno vrijeme za uvođenje KPI

Među stručnjacima postoji mišljenje da su pokazatelji KPI, ako govorimo o sistemu, koji će biti implementiran u isto vrijeme na svim nivoima društva za upravljanje - od stručnjaka čin i datoteka na vrh menadžerima. Prema ovom gledištu, vrijeme uvođenja ključnih parametara performansi ne može se protezao na vrijeme: sistem počne odmah radi. Pitanje je samo kako najbolje odabrati vrijeme lansiranja. Tu je gledište da je dovoljno da o tome da je osoblje KPI početi za oko tri mjeseca. To je dovoljno da se upoznaju specifičnosti osoblje kompanije za buduće evaluacije efikasnosti njihovog rada.

Tu je i teza da KPI već neko vrijeme mogu raditi paralelno sa starom sistemu plaćanja. U zavisnosti od stepena zaposlenog liberalizma nadređenih će moći da biraju se, u skladu sa šemom njegove plaće će biti naplaćen. Možete u potpunosti motivirati osobu da radi na novom KPI zbog bonusa i nagrada, uslovi prijema koji će biti jasno napisano u ključnim parametrima.

Faze stvaranja KPI sistema

Zapravo, kao takav, implementacija KPI mehanizama prethodi nekoliko faza pripremnih radova. Prvo, u periodu u vezi sa formulacije strateških ciljeva od strane kompanije. Kao dio ove faze radova je podjela opšti koncept taktičke područja, kao i efikasnost koja će se mjeriti. Drugo, je razvoj ključnih pokazatelja učinka, definicija njihovu suštinu. Treće, to je rad na distribuciji ovlasti koje se odnose na implementaciju sistema, tako da je svaki zadužen je postavio pitanje kao što je "KPI - šta je to"

Dakle, svi pokazatelji će biti dodijeljena za određene osobe (lica) u društvu. Četvrto, možda će biti potrebno prilagođavanje trenutnih poslovnih procesa (ako to zahtijeva ažurirane strategije). Peto, to je razvoj novog sistema motivacije zaposlenih, stvarajući platnom spisku formule svježe kriterija. Nakon završetka svih ovih postupaka može pokrenuti KPI sistema.

KPI zahtjevi

Kao što je već spomenuto, KPI - Key Performance Indicators, neraskidivo povezana sa ciljevima kompanije. Studija kvalitete cilj - glavni uslov za ECP sistema. Ciljevi se mogu formirati na različitim principima, ali jedan od najpopularnijih u HR-okruženje - koncept SMART. To znači "specifične» (specifična), «mjerljiv» (mjerljivih), «ostvariv» (ostvarive), "koji se odnosi na rezultat» (relevantni), "vezan za vremena» (vremenski ograničen), i, kao rezultat toga, daje dobro razvijena i kvalitativne KPI.

Primjeri ciljeva koji odgovaraju ovim kriterijima: "otvoriti određeni broj (mjerljivih) utičnica (specifična) u gradu (relevantnih) u prvom kvartalu (vremenski ograničen)» ili «prodati toliko karata u pravcu u takvoj zemlji tri sedmice. " Svaki cilj treba biti podijeljen u zadatke, što, opet, svedeni na nivo ličnog KPI (za zaposlene ili odjela). Optimalna količina, kako neki stručnjaci vjeruju, je 6-8.

KPI Automation

Jedan od faktora u uspješnu realizaciju KPI - to je tehnologija infrastrukture. Od ključnih parametara performanse - je skup racionalnih parametara, rad sa njima je vrlo dobar računalo učiniti. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI. Mogućnosti na raspolaganju, kao što distribucije su prilično širok. Prvo, to je zgodan prikaz informacija (u obliku grafikona, analitičara, dokumentacija) o procesima u vezi sa KPI. Ono što daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, čime se smanjuje vjerojatnost pogrešnog tumačenja brojeva. Drugo, to je automatizacija prikupljanja podataka i izračunavanje pokazatelja. Treće, sprovodi multidimenzionalni (sa vrlo velikim količinama brojeva) analize da će ta osoba biti teško sprovesti bez programa. Četvrti (ako je dostupno mrežne infrastrukture), ovo razmjenu informacija između pojedinih zaposlenih i uspostavljanje povratne kanala "head-rob".