Metode vrednovanja osoblja

Poslovni uspjeh ovisi ne samo na pravilan izbor i postavljanje kadrova, ali i efikasno upravljanje njima. Stoga, stručnjaci osoblja usluga bilo koje organizacije mora biti jasno o prirodi posla i uslove za osoblje. Svoje sposobnosti i vještina, kao i lične motivacije i sposobnosti da motiviše ljude da rade posao - sve je to potrebno za postizanje ciljeva organizacije. Pogodan procjena je dokazana i kompetencija prikladan način. To se također može koristiti za obuku i razvoj, rad sa osobljem rezerve, u određivanju načina motivacije, naknade i beneficije. Metode vrednovanja osoblja potrebna za odluke kontrolu i osoblje. Obično analizirati stručnost i efikasnost osoblja. U posljednjih nekoliko godina, počeli smo da koriste različite tehnike procjene faktora ponašanja u mnogim organizacijama.

Nadležnosti karakterizira znanja, sposobnosti, vještine, vrijednosti, osobne karakteristike. Efikasnost je kvantificirati, za ovo, koristite KPI, što je skraćenica za ključne pokazatelje učinka. Najteže procijeniti ponašanje zaposlenika. Najčešće metode za vrednovanje osoblje - je intervju, testiranje, simulacija igara, kao i složena metoda koja uključuje razne međuprožima- tehnike - centar procjene. Ona je počela da se primjenjuje u razdoblju od Drugog svjetskog rata da regrutuju špijune ili podoficira u savezničkim snagama na Zapadu. Kasnije, on je kružio i poslovnih organizacija. Trenutno, gotovo sve velike zapadne kompanije uz pomoć procijeniti osoblje. U našoj zemlji, metoda je poznata još od ranih devedesetih godina.

A složeniji postupak omogućava centar procjene u budućnosti da se fokusira na pravi kvalitet zaposlenih u odnosu na svoje profesionalne i psihološke funkcije. Osim toga, upotreba u kompleksu metoda evaluacije osoblja objektivnije procijeniti Službenik za usklađivanje i zahtjevima potencijalnih stručnjaka. Kako to radi? Član je predstavljen iu prisustvu stručnjaka ulazi u biznis igra, koja se igra na pripremljenu scenariju poslovne situacije. Postupak uključuje intervjue, psihološki, stručne i opće testiranje i proizvodnju biografskih upitnika. Radnik obavezno mora opisati profesionalna dostignuća, obavljati svoje analize poslovnih slučaj sa izborom strategije i taktike. Stručnjaci poštuje i daje preporuke za svakog učesnika.

Ali većina naših kompanija se vrednuju psiholoških karakteristika uz upotrebu testiranja i intervjua u zapošljavanju. Da ocjenjuje rad zaposlenih u njihove djelotvornosti i ponašanje često koriste tradicionalne metode vrednovanja osoblja. KPI su uvijek povezani s poslovnim procesima organizacije i postojeći sistem kontrole u njemu. Za procjenu faktora ponašanja, metode vrednovanja osoblja, pružajući sljedeće nadležnosti može se primijeniti: fokus na rezultate, liderstvo i inicijativa, fleksibilnost i prilagodljivost, razvoj, timski rad i saradnju, disciplina i odgovornost. Kvantificirati odgovarajući sistem bodovanja, da se gradacija koja je povećana sa neprihvatljiv nivo da prelazi očekivanja. Ovaj asortiman je podijeljena na više, ovisno o prirodi i strukturi kompanije. Za svaku nadležnost se analiziraju i odgovarajuće poena neposrednog rukovodioca zaposlenog i službenik napraviti konačni zaključak.

Uz dobro poznate i naširoko koristi, neke kompanije koriste nekonvencionalne metode vrednovanja osoblja. Oni su teško klasificirati (iako neki od centara za obuku i konsultantskih dovesti popularnost rang listi), ali može dovesti do razumijevanja problema samo neki od primjera. Jedan od najpopularnijih načina - to je stresno intervju kada je predstavnik poslodavca, na primjer, je odgođeno za intervju na 30 minuta i olovku ili baca u zemljama kandidatima lice. Također standard scenarija ukazuju odgovore na sugestivna pitanja. Nisu svi će se složiti da radi u takvoj kompaniji, čak i nakon djelomičnog priznavanja namjerne akcije vrbovao. Nestandardne metode se razlikuju i njihove ogromne set.